ينص على تقديم المعلومات للأفراد ومجموعات العمال مسبقًا حتى يتمكنوا من إبداء آرائهم قبل اتخاذ القرار ولإنشاء لجان التعاون.
بسبب طبيعتها الجماعية بطبيعتها ، يمكن اعتبار الانتهاك المزعوم للاتفاقية الجماعية في بعض البلدان نزاعًا جماعيًا ، لا سيما إذا كان يتعلق بتنفيذ أحكام قابلة للتطبيق العام مثل تلك المتعلقة بالسلامة والصحة ، حتى لو كان في الواقع عامل واحد فقط يتأثر بشكل مباشر ومباشر بخرق صاحب العمل. يمكن اعتبار خرق الأحكام القانونية جماعيًا حيث تعمل النقابة نيابة عن جميع العمال المتضررين ، حيث يحق لها القيام بذلك نتيجة للانتهاك.
للدولة دائمًا تأثير غير مباشر على الأقل على جميع علاقات العمل. كمصدر للتشريع ، تمارس الدولة تأثيرًا حتميًا على ظهور وتطوير نظام علاقات العمل. يمكن للقوانين أن تعرقل أو تعزز ، بشكل مباشر أو غير مباشر ، إنشاء منظمات تمثل العمال وأصحاب العمل.
إن الهدف الأساسي للنقابات العمالية هو إخراج حقوق الإنسان ورفاهية الإنسان من المنافسة الاقتصادية - لمنع مؤسسة أو أمة من السعي للحصول على ميزة تنافسية من خلال إفقار عمالها وإجبارهم على العمل في ظل ظروف خطرة. المفاوضة الجماعية أمر حيوي للسلامة والصحة.
تعتمد هذه الطريقة ، التي يشار إليها غالبًا باسم "التعلم من خلال الممارسة" ، على نطاق واسع على تجارب المشاركين ومواقفهم ومهاراتهم ومعارفهم.
يُطلق على هذا النوع من التفاوض أحيانًا اسم المساومة الموضعية ، لأنه يبدأ مع اتخاذ كل جانب موقفًا ، وبعد ذلك يتحرك الطرفان بزيادات حتى يتم التوصل إلى حل وسط ، بناءً على قوتهما النسبية.
المفاوضة الجماعية هي أداة مهمة لرفع مستويات المعيشة وتحسين ظروف العمل. على الرغم من تناول القانون الوطني لجميع البلدان تقريبًا موضوع السلامة والصحة ، إلا أن المفاوضة الجماعية غالبًا ما توفر الآلية التي يتم من خلالها تنفيذ القانون في مكان العمل.
قد تكون هناك حاجة للتوفيق أو الوساطة لتسهيل حل النزاع ، أو قد يتم فرض حل من قبل محكمة أو محكم. في مجال الصحة والسلامة ، قد يلعب مفتش العمل أيضًا دورًا مهمًا في تسوية المنازعات. قد تؤدي بعض النزاعات إلى توقف العمل ، والذي في حالة قضايا الصحة والسلامة قد يعتبر أو لا يعتبر إضرابًا بموجب القانون.
من بين العوامل التي حددها للهيكل النقابي القوي ، حشد عضوية كبيرة ومستقرة وتدفع المستحقات ومدربة جيدًا (يمكن إضافة عضوية تعكس تكوين سوق العمل) ، وتجنب التجزئة التنظيمية والانقسامات السياسية أو الأيديولوجية وتطوير هيكل تنظيمي يوفر وجودًا على مستوى الشركة مع وجود سيطرة مركزية على الأموال واتخاذ القرار.
يتطلب قانون بيئة العمل السويدي تعيين مندوبين عن السلامة من قبل منظمة نقابية محلية. يتمتع مندوبي السلامة السويديين بحقوق واسعة في الحصول على المعلومات والاستشارات. الأهم من ذلك ، لديهم سلطة تعليق العمل الخطير في انتظار المراجعة من قبل مفتشية العمل السويدية.
يجب على المدرب معالجة هذه الأسئلة في التخطيط والتنفيذ و تقييم
... يجب أن يُطلب من أصحاب العمل الاحتفاظ بهذه السجلات ذات الصلة بالسلامة والصحة المهنية وبيئة العمل التي تراها السلطة أو السلطات المختصة ضرورية ؛ قد تشمل هذه سجلات لجميع الحوادث المهنية والإصابات الصحية التي يتم الإبلاغ عنها والتي تنشأ أثناء العمل أو فيما يتعلق به ، وسجلات التصريح والإعفاءات بموجب القوانين أو اللوائح في المجال وأي شروط قد تخضع لها ، والشهادات المتعلقة الإشراف على صحة العاملين في المنشأة والبيانات المتعلقة بالتعرض لمواد وعوامل محددة.
في النهاية ، فإن الوظائف المختلفة لخطط مشاركة العمال المختلفة تجعل من الصعب تقييم تأثيرها المقارن.
يشير إلى النظام الذي يتفاعل فيه أصحاب العمل والعمال وممثلوهم ، وبشكل مباشر أو غير مباشر ، الحكومة لوضع القواعد الأساسية لإدارة علاقات العمل. كما يصف مجالًا للدراسة مخصصًا لفحص مثل هذه العلاقات. هذا المجال مزيد من المعلومات هو ثمرة الثورة الصناعية ، التي أدت تجاوزاتها إلى ظهور نقابات لتمثيل العمال وتطوير علاقات العمل الجماعية. يعكس نظام العلاقات العمالية أو الصناعية التفاعل بين الجهات الفاعلة الرئيسية فيه: الدولة ، وصاحب العمل (أو أرباب العمل أو اتحاد أصحاب العمل) ، والنقابات والموظفين (الذين قد يشاركون أو لا يشاركوا في النقابات والهيئات الأخرى التي توفر تمثيل العمال ). كما تستخدم عبارتا "علاقات العمل" و "العلاقات الصناعية" فيما يتعلق بأشكال مختلفة من مشاركة العمال ؛ ويمكن أن تشمل أيضًا علاقات التوظيف الفردية بين صاحب العمل والعامل بموجب عقد عمل مكتوب أو ضمني ، على الرغم من أن هذه العلاقات يشار إليها عادةً باسم "علاقات العمل".